(von Heinz Büchi)

Viele Führungspersonen haben Mühe zu unterscheiden zwischen «führen» und «coachen» ihrer Mitarbeitenden. Oft erleben wir auch, dass Aussagen dazu gemacht werden, wie «das ist ja in der Praxis dasselbe!».

Ist es eben nicht!

Zu sehr unterscheiden sich die Methoden und die Zielorientierung. Das sind zwei unterschiedliche «Hüte»!

In der Praxis definieren wir die Unterschiede der Methoden und der angestrebten Ziele. Wie wirkt sich das Verhalten des Feedbacknehmers aus, wenn er gutes Feedback erhält?

Stellen Sie sich folgende Situation im Verkauf vor:
Der Kunde wird durch einen Mitarbeiter bedient. Während des Gespräches stellen Sie fest, dass der Kunde immer unsicherer wird und beim Produkteangebot durch den Mitarbeiter schon fast etwas verzweifelt wirkt. «Werde mir das Ganze nochmals überlegen» und verabschiedet sich.

Führungs-Ansatz

Feedback:
«Beim vorherigen Gespräch ist mir aufgefallen, dass der Kunde X die Argumentation für das Produkt und die optimale Problemlösung nicht verstanden hat. So wird ein Verkauf nur schwer gelingen. Ich empfehle Dir, beim nächsten Gespräch die Bedarfsanalyse intensiver zu machen. Und falls der Abschluss nicht klappt auch ganz gezielt nachzufragen, was er noch für Informationen benötigt».

Ziel dabei ist, es dem Mitarbeiter mögliche Handlungsoptionen und allenfalls weitere noch nicht in seinem Verhalten vorhandene Aspekte aufzuzeigen. Diese Intervention drängt sich bei unerfahrenen und noch in der Entwicklung stehenden Mitarbeitenden auf. Damit können wir gezielte Entwicklungen fördern und gleichzeitig ein gewünschtes Verhalten auch fordern.

Coaching Ansatz

Nach dem Kunden-Gespräch suche ich in einer «ruhigen Minute» das Gespräch mit dem Mitarbeiter (ist ebenfalls ein Feedback):

«Beim Gespräch mit dem Kunden X ist mir folgendes aufgefallen: Bei Deiner Produktepräsentation hat er zweimal unmissverständlich mit der Mimik sein Unverständnis ausgedrückt. Bei Deinem Abschlussversuch hat er dann ganz klar den Vorwand «will es nochmals überschlafen» benutzt. Damit hast Du die Chance für einen Kaufabschluss und damit verbunden einen zufriedenen Kunden zu haben verpasst. Wenn Du wieder ein eine ähnliche Situation kommst, was würdest Du ändern? Denk dabei an die verschiedenen Phasen des Gesprächs».

Der Mitarbeiter schlägt aus seiner Sicht Handlungsoptionen vor. Gemeinsam bespricht man die Lösungsansätze und vereinbart das Vorgehen.

Der Mitarbeiter setzt dieses Verhalten um und die Führungsperson nimmt immer wieder mal mit gezieltem Feedback darauf Bezug.

Ziel ist es, das vorhandene resp. bekannte aber noch nicht eingesetzte Verhalten zu stärken. Die Entwicklung soll ein Potenzial abrufen und die Motivation zur Anwendung dieser Fähigkeiten fördern. Damit gelingt der Führungsperson einen Prozess anzustossen und zu begleiten. Die Voraussetzung dafür ist, dass die Führungsperson als Coach das Wissen dazu hat!

In der Führungslehre sprechen wir vom «situativen Führungsstil» und genau da setzen diese Überlegungen an. Welchen Hut der Vorgesetzte anhat (oft auch aufsetzen muss!) hängt von der Situation, dem Mitarbeiter, dem Motivationsstatus oder auch der persönlichen Potenzialanalyse ab. Je nach Situation kann die Führungsmethoden oder das Coaching eingesetzt werden. Vergessen Sie nicht, es gibt auch andere Möglichkeiten! Mentoring oder Supervision sind weitere Werkzeuge, die ebenfalls hilfreich sind!

Darum – Viel Erfolg beim führen – oder coacht Du schon?